选取地点：山东外贸职业学院某教室；评价对象：４位教师Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ；评价人员：领导、教师、管理者、学生；在以上所述的基础之上，本文将运用高职院校教师绩效考核评价指标体系对评价对象进行考核，运用百分制方法对各个指标的相对总目标的权重向量进行计算，运用高职院校教师绩效考核指标的标准的设计方法对定性指标和定量指标进行评价，进而，得出相应的指标分值（表10）和结论。

通过分析表10可知：

⒈ 就专业技能和科研技能而言，Ａ的绩效考核得分比Ｂ高，就教学工作和身心素质而言，Ａ的绩效考核得分比Ｂ低。由此表明：Ａ的教学工作和身心素质有待进一步加强，尤其是教学的艺术性和科学性；

⒉ 从绩效考核得分整体方面上看，以B的得分最高，其主要得益于B在职业道德、身心素质以及教育工作方面上的表现，并且，相对于其他方面相比，B在科研能力上的得分较低。由此表明：B是教学型人才，其擅长传授学生知识，培养学生，同时，B应当提高实践技能能力和科研能力，不断完善自己的知识结构；

⒊ 从绩效考核得分整体方面上看，C的得分最低，因此，应全面提高C的各项技能，切实注重提高C的职业道德和专业技能，力求各项技能均能够满足教学的需求；

⒋ 就身心素质和教学工作而言，Ｄ的得分相对较低，就工作职业道德、专业技能以及科研能力而言，Ｄ的得分相对较高，因此从整体方面来看，Ｄ的综合素质还有待进一步加强，特别是加强Ｄ的专业技能和教学工作。

由综合表可知，B的综合考核分数最高，为81分。C的综合考核分数最低，为61.5分。对于传统的高职院校教师绩效考核指标体系来说，其对教师往往采用“好、良好、差不多、差、较差”等模糊评语进行评价，难以实现有效的排序，并且，其绩效考核严重缺乏全面性、完整性、科学性以及合理性，而现行的教师绩效考核指标体系彻底打破了传统教师绩效考核指标体系中的种种局限，将其绩效考核数据以图表的形式反映给绩效考核人员，更易于分析与处理。