高职院校教师绩效考核指标权重是指在考核过程中通过对被考核教师的不同的重要程度的定量分配，实现有效区分各考核要素在总体考核中发挥的作用。所以，在高职院校教师绩效考核指标体系中，不同的岗位工资的业绩考核应对不同具体目标的重要程度做出有效估计判断，以此，确定高职院校教师绩效考核指标权重。总结来说，指标权重不是一成不变的，其往往伴随着整体考核指标体系的改变而改变，即在教育评估过程中，当其他指标不变时，该指标的变化会对整体教育目标产生深远的影响。实际上，高职院校绩效指标权重的比较即为对考核指标体系进行排序的过程。我国现行高职院校大都采用客观赋权法和主观赋权法进行综合评价考核指标权重，首先是客观赋权法。客观赋权法是指以指标之间的相关关系或变异系数为客观信息为主要依据进行确定绩效考核指标权重，其主要包括离差最大化法、变异系数法，客观赋权法虽具有相对较强的数学理论依据，但缺乏决策者的主观判断；其次是主观赋权法。主观赋权法是指运用Delphi法或者层次分析法等多种定性方法，实现决策者对相关因素主观重要性进行赋值的方法。与客观赋权法相比，主观赋权法相对成熟，但其过于注重主观性，严重忽视了客观性的重要性，以至于其方法具有较大的片面性，不利于实现对某一指标的准确估计。

高职院校教师绩效考核指标权重确认的合理性很大程度上影响着评价结果的可信度，总结而言，主要包含三个方面：指标价值的有效性、指标本身在决策中的作用地位以及决策者对该指标的重视程度。高职院校教师绩效考核指标权重作为一种主客观评价的综合度量，不仅具有调整和平衡的作用，而且还对指标体系的构建起到一定的导向作用，其赋值的合理性直接关系到绩效考核结果的有效性。故而，在进行选择高职院校教师绩效考核指标权重确定方法时，应切实保障其科学性、合理性、恰当性以及客观性。现行高职院校常用的绩效考核指标权重确定方法为层次分析法（AHP），该方法对于分析决策问题的递接层次关系，并确定各层考核指标的权重指数发挥着非常重要的作用。运用层次分析法时，应率先构建起层次结构模型，运用结构模型量化相对复杂系统的评价决策思维（由表1可知，其评价模型分为三层，并且具有层次结果），之后，建立判断矩阵。有上述可知，高职院校主要以培养应用型和技能型人才为目标，这就要求高职院校应将绩效考核指标权重重点突出在教师的教学工作方面，通过运用层次分析法，发现现行高校教师在教学过程中存在的不足，并予以纠正，进而，不断提升高职院校的教学质量和水平。